Protection de la représentation salariale

lundi 25 juin 2007.
 
Fiche d’origine : http://prudhommesisere.free.fr/salariesproteges/fichesalarieprotege2.htm

Protection de la représentation salariale

Qui sont les salariés protégés ?

Bénéficient d’une protection spéciale instituée par le code du travail, contre toute mesure discriminatoire de l’employeur vis à vis de leur statut, les :

Pour une salariée mandatée , licenciée sans autorisation de l’inspection du travail et qui demande en référé sa réintégration : "trouble manifestement illicite auquel le juge des référés devait mettre fin" (Cass soc 19/2/2002 (P) Melle BUREAU/ STÉ ORFEA)

Quelle est la durée de la protection ?

voir le paragraphe qui aborde le sujet

En quoi sont-ils protégés ?

Un principe : c’est le mandat que le salarié incarne qui est protégé et non la personne du salarié. Aussi l’administration veille-t-elle à ce que la représentation du personnel ne soit pas atteinte à travers des pratiques visant à éliminer le représentant des salariés désigné ou élu.

C’est principalement en organisant une concertation autour de l’éviction d’un salarié bénéficiant d’un statut protecteur que la protection du mandat est assurée :

-  les cas de recours à l’accord préalable de l’inspection du travail

-  la procédure spécifique préalable au licenciement d’un salarié protégé

-  le controle de la motivation du licenciement

Le Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif tenant à la personne du salarié
-  le licenciement pour faute
-  le licenciement pour perte de confiance
-  le licenciement pour insuffisance professionnelle
-  licenciement pour maladie ou inaptitude

-  le refus d’autorisation ou à l’inverse la contestation de l’autorisation

Par ailleurs , comme c’est le mandat et non le salarié qui est protégé celui-ci ne peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail (Cass soc 18/6/96 Bull V n° 248 p 174 et AJ n° 147 p 6 , Cass soc 4/4/2001 AJ n° 151 p 20 , Cass soc 11/12/2001- abderrahim et ul cgt/StéMesnil G20)

MJG

Inspection du travail

L’accord préalable de l’inspection du travail ( article L425-1 CT)

L’employeur, doit recueillir préalablement l’accord de l’inspecteur du travail, pour :

* licencier le salarié pour motif lié à sa personne * licencier économiquement, y compris en cas de redressement judiciaire * effectuer une mutation en cas de transfert partiel d’entreprise ou d’établissement * mettre fin ou ne pas renouveler un contrat à durée déterminée Articles : L412-8 al 7, L425-2, L 436-2 : le titulaire d’un CDD même de courte durée ( Cass soc 11/12/2001 Bull n° 375 p 301) est protégé
-  à l’occasion du terme de son contrat ,
-  à l’occasion d’une rupture avant terme du contrat. L’inspection du travail vérifie qu’il n’y a pas de discrimination et l’employeur doit saisir l’inspecteur avant toute décision

Bien entendu, le salarié licencié en violation du statut protecteur (défaut de demande d’autorisation de l’inspection du travail) doit retrouver le poste qu’il occupait avant son licenciement et non un autre poste de réintégration , l’employeur ne justifiant pas de la suppression du poste de l’intéressé(Cass soc 11/12/2001 (P) M Abderrahim et UL CGT/ Sté MESNIL G20) Cette réintégration peut être demandée en référé au Juge prud’homal (un tel licenciement constituant un trouble manifestement illicite ) ou au fond. Si le salarié ne demande pas sa réintégration il a droit au paiement des sommes retenues un salarié protégé licencié sans autorisation de l’inspection du travail a droit au rappel de salaire pour sa période de mise à pied

La décision de l’inspection du travail , qu’elle soit d’autorisation ou de refus de licenciement s’impose au juge prud’homal et à la cour d’appel :

Une Cour d’appel est incompétente pour réformer les motifs retenus par l’inspection du travail à fortiori pour justifier un licenciement pour lequel l’inspection du travail n’a pas donné d’autorisation (pour un refus d’autorisation de licencier Cass Soc 12/6/2001 (P) Mr Guerin/Framoagerie de Clerval).

Le juge administratif est seul compétent pour apprécier au fond le bien fondé de l’autorisation ou du refus d’autorisation de licencier émis par l’inspection du travail.

Le juge judiciaire peut par contre :
-  apprécier le degré de gravité des fautes incriminées (fautes graves ou fautes lourdes) mais à condition de s’en tenir "aux fautes retenues par l’adminisitration (Cass soc 10/7/2001 (P) Mr Clémot/Sté Martin Rondeau)
-  octroyer des dommages-intérêt pour non respect des critères de licenciement dans un licenciement économique autorisé par l’inspection du travail - la conformité de la demande de licenciement à l’ordre des licenciements ne faisant pas partie des éléments contrôlés par l’administration . (Cass soc 11/12/2001(P) SCP Duval-Chabalier/ Mr BUTI)

Dans la pratique toutes les mesures qui mettent fin à la relation de travail sont soumises à autorisation :

proche de la situtation de la fin de CDD on trouve par exemple
-  la fin de chantier ou
-  la fin de spectacle , car le refus de l’administration peut résulter du fait qu’un motif d’intérêt général s’oppose à la fin du contrat du salarié protégé (CE 25/3/83 Sté générale d’entreprise pour les travaux publics rec Leb p143, CE 25/10/85 Sté "théatre folies bergères" rec Leb p302
-  la mise à la retraite notamment quand la convention collective applicable prévoit un âge limite : l’inspection du travail doit s’assurer que la mesure n’est pas discriminatoire , que les conditions légales de départ à la retraite sont remplies et qu’aucun motif d’intérêt général ne s’oppose au licenciement (CE 08/2/95 Min du travail et Crédit lyonnais rc Leb p63)

Toutes les mesures qui modifient la relation de travail sont aussi soumises à autorisation :

Non seulement la mutation en cas de transfert partiel d’entreprise ou d’établissement est soumise à autorisation mais aussile licenciement en cas de disparition de l’entreprise que l’on soit en réglement ou liquidation juficiaire alors même que l’activité ne sera pas poursuivie (CE 30/10/85 Garnier rec Leb p 306, CE 20/3/96 SA le comptoir du pain Rec Lenb T p 1190)

"Sauf manifestation non équivoque du salarié de donner sa démission , le contrat de travail ne peut être rompu que par un licenciement" si un salarié protégé refuse une modification de son contrat (Cass soc 12/12/90 AJ n° 89 p 19)

Même en cas de transaction de départ préalable entre l’employeur et le salarié, une décision de la Cour de Cassation du 12 juin 2001, rappelle que le licenciement d’un salarié protégé nécessite toujours l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

Le salarié protégé, qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail illégalement rompu, a le droit d’obtenir le montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et l’expiration de la période de protection, les indemnités de rupture et une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.

Une telle décision s’explique par le fait que c’est non la personne mais la fonction qui est protégée.

La protection porte sur le mandat de représentation du personnel et toute rupture de ce mandat même avec "l’accord négocié " de l’intéressé cause un préjudice à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Afin de dissuader les employeurs de financer "à l’amiable" le départ d’un représentant du personnel un peu trop efficace , la Cour de cassation rend particulièrement onéreuse une telle manoeuvre.

Pour de plus amples précisions voir Action Juridique N° 149 de Juillet 2001 CFDT presse 4, Boulevard de La Villette , 75955 Paris Cedex 19 , accompagné d’un réglement de 10,65 Euros

MJG

Durée protection

La durée de la protection est effective pendant :

* la durée du mandat * les 3 mois qui suivent la publication des candidatures (qu’il soit finalement élu ou non) * les 6 mois qui suivent la cessation de leur mandat (article L425-1 CT) pour :
-  les anciens conseillers prud’hommes, s’ils ont exercé leur fonction pendant 2 ans
-  les anciens représentants syndicaux au comité d’entreprise, s’ils ont exercé leur fonction pendant 2 ans
-  les candidats aux fonctions de délégués du personnel
-  les salariés ayant demandé ces élections
-  les anciens délégués du personnel
-  les anciens membres élus au comité d’entreprise
-  les anciens représentants au CHSCT

* les 12 mois suivant la cessation de leur mandat pour
-  les anciens délégués syndicaux à condition qu’ils aient exercé leur mandat pendant au moins un an
-  les anciens conseillers du salarié

MJG

Licenciement

Plan du chapître licenciement d’un salarié protégé

-  la procédure spécifique préalable au licenciement d’un salarié protégé
-  le controle de la motivation du licenciement
-  le refus d’autorisation ou la contestation de l’autorisation

La procédure préalable à obtention de l’autorisation de licencier un salarié protégé

Dans le cadre de l’organisation d’une protection effective des représentants du personnel , le législateur a estimé qu’il était nécessaire non seulement que l’autorité administrative intervienne pour donner ou refuser l’autorisation demandée par l’employeur mais également qu’une discussion existe réellement sur les motifs du licenciement . Il a donc rendu cette discussion obligatoire à plusieurs niveaux.

Cette procédure particulière comprend :

-  l’entretien préalable
-  la consultation du comité d’entreprise
-  l’enquête contradictoire

L’entretien préalable

Avant toute autre démarche le salarié doit être convoqué à un entretien (article R 436-1 du code du travail).

Le juge s’assure du fait que l’entretien prévu a eu lieu (CE 5/6/87 Richter rec Leb T p978).

NB : le refus du salarié de se rendre à une convocation qui lui a été régulièrement notifiée ne viciera pas la procédure (CE 16/3/90 SA Consortium de maintenance et de technologie Rec Leb T p 1015)

Le Juge vérifie que cet entretien a eu lieu préalablement à toute autre démarche (CE 12/10/90 Demoleon Rec Leb T p 1016)

Le juge vérifie bien entendu que la convocation comportait la mention de ce qu’un licenciement était envisagé(CE 5/6/87 Sté décor diffusion peinture Rec Leb T p 978)

Le juge vérifie que le salarié était bien informé de son droit d’être assisté (CE 29/3/91 Sté des entreprises R Leclercq req n° 90.200)

Pour de plus amples précisions voir Action Juridique N° 149 de Juillet 2001 CFDT presse 4, Boulevard de La Villette , 75955 Paris Cedex 19 , accompagné d’un réglement de 10,65 Euros

La consultation du comité d’entreprise

Cette consultation permet d’aviser l’ensemble des élus de l’éventualité d’un licenciement d’un des leurs et permet à l’intéressé de faire entendre ses observations .

Le juge s’assurera donc que les membres du CE ont bien reçu une convocation faisant mention du projet de licenciement ; que le salarié visé par la mesure a bien été convoqué et qu’il a été entendu (CE 18/10/91 Kaba Re Leb T p1229).

Le juge vérifiera que le comité a effectivement donné son avis par le biais d’un vote (CE 2/2/96 Cornut rec Leb T p 1189 - CE 30/4/97 Gambier Rec Leb T p 1105)

NB : ce vote ne constitue qu’un avis et l’employeur n’est pas tenu de le suivre.

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L’enquête contradictoire

Après l’entretien préalable et la consultation du comité d’entreprise , l’employeur saisit l’administration du travail .

L’enquête est nécessaire à la régularité de la décision administrative (CE 4/12/87 Min du travail c/société lyonnaise de plastiques req n° 72.379)

La saisine de l’inspection du travail préalable à l’entretien ou à la réunion du CE ne peut que conduire au rejet de la demande de l’employeur (CE 5/6/87 Sté décor Diffusion peinture et CE 11/3/88 Sorres req n° 73.067)

Cette enquête n’impose pas l’organisation d’une confrontation entre l’employeur et le salarié (CE 20/2/95 Layma req n° 123.757).

L’administration n’a pas l’obligation d’informer chacune des deux parties des éléments apportés par l’autre ou recueillis par l’inspecteur (CE 8/1/82 Etab Petitjean req n° 21.814 et CE 9/10/87 Sté européenne de vigilance industrielle et privée req 68.531)

Attention : il arrive que l’administration du travail ne notifie pas expressément sa décision. Ce silence équivaut à une décision "implicite" de refus d’autorisation : une telle situation peut être source de contentieux . La défense de l’élu sera rendue difficile car elle ne pourra s’appuyer sur les raisons qui ont amené l’administration à rejeter la demande de licenciement de l’employeur. Il est donc impératif d’obtenir une notification écrite et donc argumentée de l’inspection du travail.

Dans cette phase le syndicat se doit d’être au coté de son élu car à travers l’élu c’est bien la représentation du personnel qui est mise en cause.

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MJG

Contrôle motivation

Plan du paragraphe Le Licenciement pour motif économique
-  réalité du motif économique
-  effort réel de reclassement Le licenciement pour motif tenant à la personne du salarié
-  le licenciement pour faute
-  le licenciement pour perte de confiance
-  le licenciement pour insuffisance professionnelle
-  licenciement pour maladie ou inaptitude

Réalité du motif économique

L’administration s’assure que l’entreprise rencontre effectivement les difficultés dont elle se prévaut pour licencier le salarié protégé : cette analyse sera purement comptable et le motif économique sera établi qu’il soit conjoncturel :
-  perte de clientèle (CE 2/10/81 Picone req n° 32.366)
-  baisse de commandes (CE 6/2/81 Min du travail / Synd CGT et CFDT de l’entreprise Mure req n° 18.031)
-  absence de rentabilité de la branche supprimée (CE 27/1/82 Zenaty req n) 23.879) ou structurel
-  nécesité de réorganiser (CE 4/12/81 Angion req n) 36.707)
-  ou de transformer la structure des postes ou des services (CE 26/5/82 Alcaniz req n° 38.522)

Deux précisions :

-  l’appréciation des difficultés économiques doit être "globale" : il appartient à l’employeur de faire la preuve de ses difficultés (CE 6/2/95 Carasco req n° 144.734) qui ne peuvent porter sur la situation d’un seul de ses établissements quand la société en comporte plusieurs ou d’une seule société dans le cas d’un groupe qui en comporte plusieurs . ( CE 23/5/90 min des affaires sociales/ Radet req n° 83.705 pour le 1er cas et Ce sect 18/1/80 Min du travail / Fédération des cadres de la chimie Rec Leb p27 pour le second cas) Il faut cependant préciser qu’aun sein d’un groupe seule compte la situation des sociétés exerçant dans le même secteur d’activité. (CE 18/6/97 Union des sociétés mutualistes de Lille rec Leb T p 1108)

-  Il faut garder à l’esprit que le juge ne veut pas que l’administration prenne la place de l’employeur. Le contrôle des demandes de licenciement ne doit donc pas conduire l’administration à faire obstacle aux choix stratégiques ou techniques qu’il appartient au seul employeur de faire. C’est la raison pour laquelle le juge considère que le motif économique est établi dès lors que les difficultés sont réelles même si la société dégage encore des bénéfices (CE 11/2/98 SA Ficom req n° 129.789)

L’administration doit ensuite s’assurer que ces difficultés justifient effectivement la suppression du poste occupé par le salarié protégé (CE 31/10/90 Ste Escobois req n° 82.488).

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Effort réel de reclassement

L’employeur doit avoir cherché à reclasser le salarié (CE section 18/2/77 Abellan rec Leb p 97 Dr soc 1977 p166 concl Dondoux).

L’administration doit donc vérifier que les recherches d’un reclassement ont non seulement été opérées mais également qu’elles ont été réelles (l’employeur ne peut se contenter d’instaurer une structure de type "Bourse de l’emploi" CE 21/10/91 Sté RVI rec Leb T p1233 et CE 6/7/94 Min du travail/Sté des tuyaux Bonna rec Leb T p1217)

L’administration va vérifier que ces recherches ont été personnalisées (CE 16/1/85 Sté nouvelle du Saut du Tarn rec Leb T p793)

L’administration va vérifier que ces recherches ont été complètes (l’employeur doit d’abord chercher un reclassement en interne dans l’ensemble de l’entreprise ou du groupe CE 2/10/81 SA Carborandum France rec Leb T p944 et CE 23/4/82 SA Maisons Florilège rec Leb T p768 - puis en externe CE 12/7/95 Chambrain req n° 133.113 ) L’employeur doit au besoin prévoir un stage pour permettre au salarié de se former aux nouvelles fonctions correspondant à son emploi de reclassement (CE 20/12/85 Sté d’exploirtation des entreprises Gagneraud rec Leb T p 794)

L’administration va vérifier que ces recherches ont été sincères : le principe est que l’emploi de reclassement doit être équivalent à celui qui était occupé antérieurement (CE 3/10/94 SA Dresser req n° 109.075)

Il appartient au salarié de "jouer le jeu" car si les critères précités sont respectés , le refus du salarié permettra d’autant plus au juge de trouver le licenciement justifié : en particulier commet une faute le salarié qui refuse une modification non substantielle du contrat de travail (CE 17/12/93 Carnicer req n° 115.832 pour un reclassement prévu dans une filiale nécessitant un déplacement géographique assorti de la prise en charge par l’employeur des frais de déménagement et de verser une prime d’installation)

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Le licenciement pour un motif tenant à la personne du salarié

Sont des fautes justifiant le licenciement :

-  le fait d’avoir commis des violences (CE 12/2/82 Trichet rec Leb T p767- CE 17/2/82 Chevet rec Leb T p 767)
-  le fait d’avoir tenu de propos gravement injurieux contre l’employeur (CE 1/6/79 SARL Soviali rec Leb T p 905)
-  Les fautes commises personnellement par le salarié protégé à l’occasion d’un conflit collectif : la participation de l’intéressé doit avoit été active (CE 27/6/79 Michelin rec Leb p 289 - CE 25/2/87 Min du travail c/ soc Carnaud emballage rec Leb p 75) * comme la sequestration accompagnée de violence (CE 27/6/79 Michelin rec Leb p 289 note 50) * les piquets de grève totalement hermétiques (CE 8/2/80 Charov rec Leb p 76 - CE 29/4/83 Guelmane rec Leb p 166) * l’arrêt d’une machine (CE 1/4/92 Moreau rec Leb p 148)
-  Le refus par le salarié protégé d’accepter une modification de son contrat de travail qui n’était pas substantielle (CE 10/2/78 Min de l’agriculture et Galy rec Leb p63 - CE 22/6/90 Baudoin req n° 88/608 - CE 13/3/97 Vindent rec lebon p 7658 ) NB : ce refus ne sera pas fautif sila modification affecte de façon importante un élément déterminant du contrat tel que : * la rémunération ( CE 28/1/91 Lyonnet rec Leb T p 1233 - CE 10/6/98 Sté creeks req n° 165.463) * le niveau ou la nature des responsabilités( CE 10/4/91 Sté Actana rec Leb T p 1232) * parfois la situation géographique

Il est particulièrement difficile de savoir si une modification du contrat de travail sera considérée comme substantielle ou pas par l’administration puis par le juge : Dans le doute il est préférable d’accepter la modification.

Toutefois et c’est la particularité du contentieux administratif sur ce point "la faute d’une gravité suffisante de nature à justifier le licenciement d’un salarié protégé" se situe au delà de la simple cause réelle et sérieuse que connait la jurisprudence judiciaire et doit être assimilée à la "faute grave" des articles L 126-6 et L 126-8 du code du travail (CE section 5/12/80 CGEE Alsthom rec Leb p 469 Dr social 1981 p 417 Concl Latournerie)

L’administration saisie d’une demande de licenciement pour faute doit donc se montrer plus exigeante en terme de gravité . Deux exemples illustrent notre propos :

-  s’agissant de retards , ce n’est que s’ils sont répétés et nuisent à la bonne marche de l’entreprise qu’ils peuvent constituer une faute suffisamment grave de nature à justifier le licenciement d’un salarié protégé . A l’inverse un absentéÏsme très ponctuel ne peut légitimer un licenciement ((Min du travail c/ SA des établissement de teinture et d’impression de Tournon rec Leb T p 943- CE 6/3/87 Sté "les terreaux de france" rec Leb T p 977 - CE 21/9/90 Sté stein Fasel rec Leb T p 1017)

-  de même s’il est certain que le vol est en principe un motif de licenciement (CE 18/11/83 Robbe rec Leb T p 889- CE 11/6/90 Sté Stein Fasel rec Leb T p 1017) , il n’en va pas de même si l’on se situe au niveau d’un "simple moment d’égarement" (CE 28/4/89 Sté Nouvelles Galeries req n° 73.068 - CE 11/2/98 SA Monoprix rec Leb pour le vol de deux lots d’éponges et d’une brioche d’une valeur totale de 49.50F

Sur l’appréciation de la gravité du vol des références de la Cour de cassation à tître d’exemples : Vol à l’étalage d’un employé d’une société de gardiennage "Vol" dans un mac do

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Le licenciement pour perte de confiance

Le Conseil d’Etat a finalement retenu que la "perte de confiance" pouvait constituer un motif de licenciement (CE 1/4/92 Sté Ladbroke Hôtels de France Rec Leb p 149 Dr Soc 1992 p 833 Concl Kessler)

Ce qui importe pour la juridiction administrative c’est la position hiérarchique et non la fonction occupée si bien que la perte de confiance comme motif de licenciement d’un représentant du personnel ne peut être invoquée que pour les cadres de direction. (- CE 31/1/01 Gendr req N° 212.015 pour un salarié exerçant les fonctions de secrétaire général d’une association
-  à l’inverse voir CE 16/6/95 Comité d’amélioration du logement Pact anim de Seine et Marne rec Leb T p 1062 pour un salarié qui avait le statut de cadre mais pas de fonction de responsabilité
-  ou encore CE section 11/6/99 SA des grands moulins de strasbourg Rec Leb p 196 qui invalide le licenciement d’un salarié exerçant les fonctions de portier)

Ensuite cette perte de confiance doit se fonder sur des faits incontestables comme le refus d’appliquer la stratégie de l’entreprise (CE 29/7/94 Beautheac rec Leb T p 1216)

Le fait pour un salarié d’être en désaccord avec les consignes qui lui ont été données mais sans avoir refusé de les mettre en oeuvre ne justifie pas le licenciement pour perte de confiance (CE 22/3/85 SA Heulin re n°46.524)

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Le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle peut justifier le licenciement (CE 31/1/86 SA Dinandis Rec Leb T p 743) et cela même si l’insuffisance ne présente aucun caractère fautif (CE 29/7/94 Foupa req n° 112.119).

Bien entendu le licenciement est d’autant plus licite qu’il se double d’une attitude fautive (CE 29/5/87 FDSEA de la Meuse , req n° 67.286 - CE 12/10/90 AMSIE req n° 91-532).

Toutefois s’agissant d’un motif dont l’appréciation est très subjective , le juge se montre réticent à l’admettre et l’autorité administrative devra d’autant plus être exigeante pour autoriser le licenciement.

Ainsi des négligences et erreurs nombreuses peuvent constituer un motif de licenciement (CE 22/3/96 Min du travail et Luquet req n° 135.449)

Mais quelques erreurs et négligences à fortiori ponctuelles ou bénignes ne sauraient en revanche constituer une insuffisance professionnelle permettant de licencier(CE 22/3/91 SA le journal de la marine marchande req n° 106.642 - CE 29/12/95 CCF req 153-452)

De même il est frappant de constater que le juge lorsqu’une évalutation objective de la qualité du travail peut être envisagée , n’autorisera le licenciement que s’il constate que les résultats du salarié sont notoirement inférieurs à ceux de ses collègues

(CE 23/10/87 RNUR rec Leb T p 981 - CE 29/12/95 CCF req n° 153.452 pour des cas où l’insuffisance n’a pas été considérée comme suffisamment sérieuse - dans le même sens voir également CE 27/9/89 assocation pour la formation professionnelle pour le BTP rec Leb T p 965 pour un enseignant à qui il était pourtant reprochées des difficultés à maitriser son enseignement et son incapacité à faire régner la discipline dans la classe qui lui était confiée)

Il n’y aura donc insuffisance professionnelle susceptibe d’entrainer un licenciement que si les manquements sont à la fois nombreux et évidents ( CE 14/10/92 Verecken req N° 118.599 - CE 6/12/96 Riou rec Leb p 477)

D’ailleurs le juge ne manque pas de souligner quand il le peut que cette évidence résulte notamment de ce que l’insuffisance a été au moins partiellement admise par le salarié lui-même (CE 29/7/94 Foupa req n° 112.119 - CE 22/3/96 Min du travail et Luquet req n° 135.449)

Le Juge s’assure de la réalité même de l’insuffisance reprochée en s’appuyant sur l’attitude de l’employeur lui-même :
-  tout d’abord la réalité de l’insuffisance professionnelle sera d’autant plus difficilement admise que le salarié pourra se prévaloir de difficultés plus générales au sein de son service . Elle sera écartée si la productivité insuffisante du salarié est due à l’insuffisance de formation qu’il a reçue pour se reconvertir après un changement d’emploi (CE 10/11/89 Min des affaires sociales c/Simon req n° 85.537)
-  L’insuffisance professionnelle sera d’autant mieux établie qu’elle sera justifiée par un certain nombre d’interventions antérieures de l’employeur soit en lui faisant régulièrement des reproches quant à la qualité de son travail ( CE 14/10/92 Verecken req N° 118.599) , soit en ayant préalablement sanctionné son comportement (CE 27/6/90 Sté Castorama req n° 98.98.011 rétrogradation antérieure du salarié)

C’est donc plus la persistance du salarié dans un comportement d’insuffisance professionnelle qui sera alors susceptible d’être sanctionnée par le juge.

A l’inverse le juge ne reconnaitra pas l’existence d’une insuffisance professionnelle quand l’attitude de l’employeur ne la laissait pas antérieurement sous entendre (CE 14/6/96 SEMADER req n° 167.891 pour une espèce où le salarié avait bénéficié d’une augmentation individuelle - voir Cass soc 2/7/81 Dr ouvrier 1982 pour une prime exceptionnelle perçue antérieurement par le salarié)

de même l’existence d’une insuffisance professionnelle ne sera pas reconnue quand l’employeur ne sera pas en mesure d’établir qu’il a antérieurement exposé au salarié des reproches précis ( CE 28/1/91 Lebental req n° 105735) Pour de plus amples précisions voir Action Juridique N° 149 de Juillet 2001 CFDT presse 4, Boulevard de La Villette , 75955 Paris Cedex 19 , accompagné d’un réglement de 10,65 Euros

Le licenciement pour maladie et inaptitude

Ces deux causes peuvent justifier le licenciement. Mais les demandes qui sont fondées sur de telles circonstances sont étroitement contrôlées par le juge.

En ce qui concerne l’inaptitude , l’administration doit s’assurer non seulement qu’elle est effective maiségalementqu’aucun reclassement n’est possible ( (CE 30/12/96 Porras Rec Leb T p 1191- CE 30/4/97 Perre Rec Leb T p 1107)

Quant à la maladie , elle ne peut justifier le licenciement que si elle affecte profondément la marche de l’entreprise (CE 12/6/95 Gobber req n° 126875)

Pour de plus amples précisions voir Action Juridique N° 149 de Juillet 2001 CFDT presse 4, Boulevard de La Villette , 75955 Paris Cedex 19 , accompagné d’un réglement de 10,65 Euros

MJG

Refus

Plan du paragraphe

Refus d’autorisation quand la mesure est en lien avec le mandat Refus d’autorisation pour un motif d’intérêt général recours contre une autorisation de licencier

Refus d’autorisation quand la mesure est en lien avec le mandat

Même si le motif économique ou personnel est établi , l’autorité administrative ne peut autoriser un licencie ment qui ne serait "pas dénué de lienavec le mandat" détenu (CE 5/5/76 Safer d’auvergne / Bernette Rec Leb p232).

Dans un tel cas l’administration est même obligée de rejeter la demande(CE 20/5/94 Sté LMEI rec leb T p1216 - CE 16/6/95 SA Soubitez/ rec Leb T p 1062)

En fait dans de tels cas (licenciement économique ou pour motif tenant à la personne du salarié) l’employeur s’est saisi de l’opportunité de licencier un représentant du personnel , opportunité qu’il n’aurait pas saisie s’il s’était agi d’une autre personne

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Refus d’autorisation pour un motif d’intérêt général

Que le motif soit économique ou lié à la personne du salarié , l’administration dispose du pouvoir de refuser l’autorisation de licenciement (CE 4/5/88 SA R Martinet req n° 84.237) en invoquant un motif d’intérêt général (CE 5/5/76 Safer d’auvergne / Bernette Rec Leb p232).

Quelles sont les situations qui constituent un motif d’intérêt général

-  Le souci de maintenir une réprésentation syndicale au sein de l’entreprise constitue un motif d’intérêt général (CE 19/6/91 Delorme rec Leb p 297 a contrario)

-  le souhait de maintenir la paix sociale (CE 17/6/91 RNUR Rec Leb T p 1233)

-  ne peuvent constituer un motif d’intérêt général les éléments liés à la situation personnelle du salarié menacé de licenciement : c’est le mandat qui est protégé et non la personne : peu importe la situation personnelle du salarié , son âge , son ancienneté , sa situation de famille ou même son rôle ou son activité au sein de l’entreprise (CE 29/7/93 Sté BDPA req 32.197 - CE 10/2/92 Papêterie de l’Est Rec Leb T p 1350)

Ne constitue pas un motif d’intérêt général le fait de vouloir maintenir une des composantes syndicales au sein de l’entreprise (CE 18/11/91 Sté Agde distribution intermarché Rec Leb T p 1233)

Cette solution est d’ailleurs problématique quand elle prive la représentation syndicale de ses éléments les plus efficaces par choix discrétionnaire de l’employeur qui garde les éléments les mieux disposés à son égard.

Quelles limites au pouvoir d’invoquer un motif d’intérêt général ?

Le refus d’autorisation de licencier sur la base d’un motif d’intérêt général ne doit pas :

-  porter une "atteinte excessive aux intérêts" * du salarié ou à ceux * de l’entreprise

Le motif d’intérêt général ne pourra donc pas être invoqué si les fautes du salarié sont d’une particulière gravité.

L’impunité totale du salarié protégé n’existe pas voir CE 9/10/87 Ghazi rec Leb p109 pour * un salarié ayant participé à des violences à l’égard de non grévistes avec une vingtaine de blessés à la clef. * à l’inverse l’atteinte excessive aux intérêts de l’employeur n’a pas été reconnue lors de la demande de licenciement de 18 salariés protégés qui , à l’occasion d’un mouvement de grêve avaient participé à l’interception d’un camion de l’entreprise et à la destruction de son chargement ( CE 9/10/87 Min du travail / Sté Corning France rec Leb p 308)

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recours contre une autorisation de licencier

S l’employeur obtient l’autorisation de licencier de l’administration il est toujours possible de la contester devant l’autorité hiérarchiquement supérieure : recours hiérarchique que l’on préfèrera au recours gracieux qui se fait devant l’autorité qui a délivré l’autorisation (l’admnistration ne se déjuge pas) , soit devant le juge : recours contentieux.

Le recours hiérarchique repousse le délai de saisine du juge en contentieux qui lui est de deux mois après la notification au salarié de la décision prise sur la demande de l’employeur.

Toutefois cette prolongation du délai de saisine du juge n’est valable que si le recours hiérarchique à été fait dans les deux mois de la notification .

Si le recours hiérarchique est négatif soit par notification d’une décision expresse de rejet , soit par décision implicite de rejet (quand le Ministère du travail ne répond pas dans les deux mois après sa saisie faite dans les temps) , le salarié disposera de deux mois pour saisir le juge.

Attention , s’il y a concordance des décisions de l’inspecteur du travail et du Ministre du travail , il faut impérativement attaquer les DEUX décisions.

Ces différents types de recours peuvent être exercés par le salarié lui même ou par une organisation syndicale mandatée à cette fin par le salarié (CE 5/6/91 Cie air Gabon rec Leb p219)

Le mandat n’est pas nécessaire si le salarié visé est lui même un représentant de l’organisation syndicale : cas des délégués syndicaux et des représentants syndicaux au comité d’entreprise (CE Ass 10/4/92 Sté Montlec rec Leb p170 - CE 18/2/94 Galmiche rec Leb T p 1216)

La saisine du juge par voie "normale" d’un recours pour excès de pouvoir , recours qui consiste à demander l’annulation d’une décision administrative, peut s’accompagner d’une d’une demande formée au tître de l’urgence en vue d’obtenir du juge qu’il suspende immédiatement la décision d’autorisation.

L’article L 521-1 du Code de Justice Adùinistrative qui prévoit cette procédure exige toutefois qu’un doute sérieux existe quant à la légalité de la décision attaquée et que l’urgence justifie le prononcé de la suspension.

Ce type de procédure dénommée "référé suspension" n’est applicable que depuis le 1/1/2001 voir AJ n° 148 p 15.

Pour fonder cette demande de "référé suspension" il faudra démontrer que la mesure de licenciement , outre son illégalité , est de nature à causer un préjudice grave et immédiat .

(CE section , 19/1/2001 Confédération nationale des radios libres req n° 228815 à paraître au rec Leb pour le exigences du juge quant à l’urgence voir également CE 28/1/2001 AJ n° 148 p 15.)

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