GPEC et PSE.. jurisprudence

mercredi 30 mai 2007.
 

LA GPEC N’EST PAS NÉE LE 18 JANVIER 2005

L’article L. 320-2 est dans la droite ligne de nombreux textes antérieurs, la plupart sans seuil d’effectifs, qui restent applicables aujourd’hui.

-  « Les entreprises doivent s’efforcer de faire des prévisions de façon à établir les bases d’une politique de l’emploi. » d’après l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969

-  La loi du 2 août 1989 relative - déjà - à la prévention des licenciements économiques avait créé l’article L. 432-1-1 évoquant l’information/consultation du comité d’entreprise « sur les évolutions de l’emploi et les qualifications dans l’entreprise, les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions, notamment de prévention et de formation, que l’employeur envisage de mettre en œuvre compte tenu de ces prévisions »( utilisé dans le jugement NextIraOne voir Note N° [8] et dans le jugement SERMO pour ordonner la suspension d’une consultation livre III dans une entreprise de moins de 300 salariés voir Note N°[1]).

-  7è considérant de la Directive Européenne 2002/14 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne « Il importe de renforcer le dialogue social et les relations de confiance au sein de l’entreprise afin de favoriser l’anticipation des risques, de rendre l’organisation du travail plus flexible et de faciliter l’accès des travailleurs à la formation au sein de l’entreprise tout en préservant la sécurité, de sensibiliser les travailleurs aux besoins d’adaptation, d’accroître la disponibilité des travailleurs pour qu’ils s’engagent dans des mesures et des actions visant à renforcer leur capacité d’insertion professionnelle, de promouvoir l’association des travailleurs à la marche et à l’avenir de l’entreprise et de renforcer la compétitivité de celle-ci. »

-  Article L. 930-1 (loi du 4 mai 2004) : « L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. »

-  Article L. 321-1 : le licenciement économique ne peut intervenir « que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés », et pas seulement pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Qui est concerné ?

L’article L.320-2 s’applique :

-  Aux entreprises occupant au moins 300 salariés.

-  Aux groupes occupant au moins 300 salariés. un groupe[4] est constitué d’une entreprise dite dominante ayant son siège social en France, de filiales (entreprises dont elle détient plus de 50% du capital) et de sociétés qu’elle contrôle par la détention de la majorité des droits de vote ou par la désignation de la majorité des membres des organes de direction.

-  Aux entreprises ou groupe de dimension communautaire (c’est-à-dire employant au moins mille salariés dans l’Union européenne avec au moins deux établissements ou entreprises de cent cinquante salariés dans au moins deux états de l’Union) comportant au moins un établissement ou entreprise de cent cinquante salariés en France.

-  toutes les branches où existe une convention ou un accord de branche[5] donc toutes les entreprises peuvent être concernées. On peut noter que l’obligation est également reprise à l’article L. 934-2 du Code du travail qui prévoit l’obligation triennale de négocier sur la formation dans les branches. Cette disposition est en vigueur depuis le 4 mai 2004.

Quand un accord de groupe est conclu sur ces thèmes, il n’y a plus de négociation obligatoire dans les entreprises du groupe[6], contrairement à ce qui se passe pour les NAO (Négociations annuelles obligatoires)

Quand ?

La loi Borloo datant du 18 janvier 2005 publiée le 19 janvier 2005, un employeur peut-il différer la négociation jusqu’au 20 janvier 2008 ? Plusieurs tribunaux ont déjà été saisis du problème, en tant que question accessoire à un litige portant sur l’articulation GPEC/PSE. Des réponses différentes ont été apportées.

-  « Cette obligation légale pèse sur l’employeur depuis l’entrée en vigueur de la dite loi » pour le TGI de Paris[7]

-  « La raison d’être [de cette négociation] montre assez clairement que les partenaires sociaux devaient l’organiser dès que possible » pour le TGI de Créteil[8]

-  ayant constatée des difficultés au sein de l’entreprise, « dans de telles conditions, il apparaît urgent au sens de l’article 808 du Nouveau Code de Procédure Civile de mettre en oeuvre les dispositions précitées et actuellement en vigueur de l’article L 320-2 du Code du Travail, cette application n’étant nullement soumise à l’expiration d’un délai triennal ayant commencé à courir à partir de la promulgation de la loi du 18janvier 2005, ou à la perspective d’un plan de sauvegarde de l’emploi ; » « Que la négociation [GPEC] est légitimement sollicitée ; qu’en effet elle est de nature à permettre de conforter et renforcer le rôle et l’action du comité d’entreprise dans un période manifestement difficile, périlleuse et incertaine pour l’entreprise tant sur le plan interne qu’au regard du tissu socio-économique global dans lequel elle est intégrée, et par voie de conséquence, pour le personnel qu’elle emploie et dont les intérêts individuels et collectifs peuvent être efficacement sauvegardés par la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnel des emplois et des compétences, ayant d’autres fondements que les départs en retraite ; » pour la cour d’appel de Nancy (Bergère de France[9])

Mais en sens inverse :

-  « [L’article L.320-2] ne contient que l’exigence d’ouvrir une négociation dans le délai de trois ans de la promulgation de la loi du 18 janvier 2005. » pour le TGI de Brest confirmé par la cour d’appel de Rennes[10] « il peut être souhaitable de déclencher une telle négociation avant d’envisager des licenciements, il n’en demeure pas moins que le fait de ne pas avoir mis en place la négociation prévue à l’article L 320-2 du Code du Travail ne constitue pas un trouble manifestement illicite de nature à entraîner la suspension de la procédure de licenciement alors que de surcroît le délai de trois ans n’était pas expiré », « 

D’autres décisions distinguent les cas où la négociation a été demandée par les syndicats[11] ou ne l’a pas été[12].

Et si un syndicat demande à négocier la GPEC ? Si un syndicat a demandé l’ouverture de négociation sur la GPEC, cela oblige‐t‐il l’employeur à négocier sur ce point et cela fait‐il alors de l’obligation de négociation sur la GPEC une condition préalable à l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi ? C’est ce qu’admettent implicitement certains tribunaux (dans l’affaire Yoplait23 ou EDF[13]).

L’articulation entre négociation avec les délégués syndicaux et rôle du Comité d’Entreprise : information ET consultation L’article 27 de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 modifie l’article L. 320-2 du code du travail, qui prévoit que le comité d’entreprise doit désormais être informé sur la négociation relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Indépendamment de l’absence de précisions sur les modalités d’information du CE, cette nouvelle obligation laisse perplexe. On peut en effet considérer que le CE dispose déjà d’un véritable droit à consultation en matière de GPEC :

-  d’une part, la GPEC entre bien dans le champ d’application de l’article L. 432-1 du code du travail, qui prévoit que le CE est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel ;

-  d’autre part, la jurisprudence considère depuis plusieurs années maintenant que la négociation d’un accord collectif, dont l’objet entre dans les compétences du CE, doit donner lieu à une consultation du comité d’entreprise[14]

La combinaison de cette jurisprudence avec les dispositions de l’article L. 432-1 du code du travail laissent fortement à penser que la négociation d’un accord de GPEC devrait faire l’objet d’une véritable consultation du CE et non pas d’une simple information comme le prévoit aujourd’hui l’article L. 320-2 du code du travail C’est d’ailleurs la position de la circulaire DGEPF/DRT 2005-47.

La mise en oeuvre de la GPEC est-elle un préalable indispensable à l’établissement d’un PSE dans le cas d’une restructuration débouchant sur des licenciements ?
-  Oui, ont répondu les TGI de Créteil (Ténovis)9, Nanterre (Cap Gémini)[15], Colmar (Georgia Pacific France)11 et la cour d’appel de Paris (NextIraOne)8 car

-  Non, selon les TGI de Meaux (UPC France)[16], Annecy (Téfal)[17], Nanterre (Sigmakalon Euridep[18]) Versailles[19], Paris (Cétélem[20], Sanofi[21]), Lille (La Redoute)[22] et les cours d’appel de Versailles (Yoplait[23], EDF13), de Rennes (Jabil9) car

L’absence de GPEC et la mise en œuvre d’un PSE...

Dans le communiqué de presse[24] accompagnant les arrêts « Pages Jaunes » du 11 janvier 2006, les hauts magistrats de la cour de cassation avaient prévenu : une GPEC défaillante serait inévitablement sanctionnée si des mesures de licenciement économique devaient intervenir.

De son côté, la loi Borloo de janvier 2005 exige des entreprises de plus de trois cents salariés qu’elles ouvrent des négociations sur la GPEC, à mettre en parallèle avec la rédaction de l’article L.930-1 du Code du travail

Le lien entre GPEC et gestion des restructurations est aussi à chercher dans l’article L.321-1, alinéa 3. Les efforts de reclassement imposés par ce texte, efforts dont l’insuffisance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, ne se limitent pas au seul moment de « crise ». Ces efforts doivent être entrepris en amont et c’est l’essence de la GPEC. La négociation triennale apparaît ainsi comme la mise en œuvre des obligations de maintien de la capacité à occuper un emploi prévues à l’article L.930-1.

Même si la procédure n’est pas suspendue par le tribunal, la licité des licenciements intervenue pourra être posée.

La question principale n’est donc pas la reconnaissance de la négociation triennale comme une formalité préalable aux consultations accompagnant une restructuration mais plutôt comme une démarche obligatoire pour l’employeur dont l’absence ou l’insuffisance interdit toute suppression d’emploi. A y regarder de près, c’est ce raisonnement qui est à la base des décisions de TGI ordonnant la suspension de la consultation sur le PSE. (Voir les attendus reproduits dans les Notes 11 et 15)

Un accord de GPEC a pour but notamment d’éviter en amont des licenciements en anticipant l’avenir des emplois et en mettant en place sur une période déterminée des actions de prévention et de formation. Il n’a donc pas pour objet de définir les modalités d’une réduction d’effectifs (cette fonction étant dévolue au plan de sauvegarde de l’emploi) mais, au contraire, d’anticiper l’évolution des emplois. L’insuffisance ou l’absence d’un accord de GPEC ne pourra dès lors qu’amener les juges à une plus grande sévérité s’agissant notamment du contenu des PSE

Conclusion ....empruntée à J.E. Ray [25] « Si l’absence d’accord n’est évidemment pas fautive (il s’agit d’une obligation de négocier, pas de signer), l’absence de toute négociation loyale dans les délais est fautive. Mais quelles en seraient les sanctions ?

Si le défaut de négociation collective annuelle obligatoire est sanctionné par un délit d’entrave au droit syndical (C. trav., art. L. 153-2), aucune sanction pénale n’a été prévue s’agissant de l’obligation triennale créée par l’article L. 320-2, et les règles strictes du droit pénal ne permettent pas d’étendre cette incrimination.

Mais, sur le plan civil, un TGI saisi par un syndicat pourrait voir dans cette passivité une faute, voire un trouble manifestement illicite permettant d’ordonner en référé la convocation.

La véritable sanction viendra plus probablement des conseils de prud’hommes, saisis quelque temps après par un salarié licencié invoquant d’évidentes possibilités de mobilité au sein de l’entreprise ou du groupe quand il était encore temps de sauver son poste (cf. tirage papier de l’intranet mobilité RH de l’époque) : au minimum, perte d’une chance, sans doute défaut de cause réelle et sérieuse si l’on se remémore la très contraignante politique de la chambre sociale en ce qui concerne le reclassement, qui doit prioritairement être évidemment interne. »


Notes

[1] TGI de la Roche sur Yon n° 06/01899 du 22 novembre 2006 CE SERMO/Sté SERMO

la Société soutient que « l’article L 432-1-1 qui oblige l’employeur à consulter le Comité d’Entreprise sur ses prévisions en matière d’emploi ne trouve à s’appliquer que dans le cas où de telles prévisions ont été élaborées par l’employeur, ce qui n’est pas le cas. Elle ajoute qu’un plan de formation a toutefois été mis en place et soumis au Comité d’Entreprise le 16 novembre 2005. »

Ce à quoi le tribunal répond

« Attendu en second lieu que l’article L 432-1 du Code du Travail prévoit quant à lui que “dans l’ordre économique, le Comité d’Entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel” ; que l’article L 432-1-1 précise que le Comité d’Entreprise est informé et consulté chaque année sur l’évolution de l’emploi et des qualifications dans l’entreprise au cours de l’année écoulée ainsi que des prévisions et des actions de prévention et de formation envisagées ;

Que l’article L 321-1 alinéa 3 du Code du travail prévoit encore que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation des intéressés ont été réalisés et que leur reclassement n’a pas été possible ;

Qu’il résulte de l’ensemble de ces dispositions d’une part que le législateur impose à tout employeur l’obligation de prévoir les incidences de sa gestion sur le volume et la structure des effectifs salariés et de mettre en place des actions de formation et d’adaptation dans un but de prévention des licenciements et d’autre part, que l’employeur est tenu d’informer et de consulter le Comité d’Entreprise sur ces différents points ;

Attendu qu’en l’espèce, s’il ne peut être contesté que la SASU SERMO a régulièrement tenu le Comité d’Entreprise informé de la situation économique de l’entreprise et des évolutions envisagées dans la production, il ressort en revanche des différents procès verbaux des réunions que les réponses apportées aux questions posées sur les mesures d’adaptation du personnel au nouveaux métiers nécessaires à la diversification de l’activité, sur les embauches effectuées, sur la réorganisation du travail ont donné lieu à des réponses évasives de la direction (réunion du 10 octobre 2006) ; »

« Que le Juge des référés ne peut que constater que tant les informations données au Comité d’Entreprise au cours de ses réunions ordinaires que les réponses apportées lors de la réunion extraordinaire du 23 octobre 2006 ne sont pas conformes aux exigences des articles L 432-1 et L 432-1-1 du Code du Travail, du fait de leur caractère lacunaire qui ne permet pas au Comité d’Entreprise de connaître les prévisions de l’employeur concernant l’évolution quantitative et qualitative de l’effectif salarié pas plus que le programme des actions de formation prévu pour y parvenir.

Que s’il est exact qu’un plan de formation a été présenté au Comité d’Entreprise le 17 janvier 2007, il n’en reste pas moins qu’en l’absence d’informations précises sur les prévisions en matière de gestion du personnel, le Comité se trouve dans l’impossibilité de formuler un avis pertinent sur ce plan et son adéquation aux besoins »

« Attendu que ces constatations caractérisent l’existence d’un trouble manifestement illicite, la défenderesse ayant manifestement omis de remplir son obligation d’information loyale et complète sur les prévisions en matière de gestion du personnel et sur les actions de prévention envisagées, contrevenant ainsi aux dispositions des articles L 432-t et L 432-1-1 du Code du Travail ;

Que ce manquement place le Comité d’Entreprise dans l’impossibilité de formuler un avis pertinent sur le projet de restructuration et le plan de sauvegarde de l’emploi qui lui sont présentés ; que cette situation ne peut perdurer compte tenu du dommage imminent qui résulte de la perspective d’un prochain licenciement collectif ;

Qu’il y a donc lieu de faire droit à sa demande en enjoignant à la SASU SERMO d’engager sans délai la procédure d’information et de consultation prévue par l’article L 432-1-1 du Code du travail et de produire les documents sollicités par le Comité d’Entreprise dans ses conclusions ; qu’il est également nécessaire d’ordonner la suspension de la procédure de consultation en cours sur le projet de restructuration et le plan de sauvegarde de l’emploi jusqu’à l’aboutissement de cette procédure ; »

[2] Pour l’application des critères conformément à l’article L321-1-1

[3] Décret no 2007-101, 25 janv. 2007, JO 27 janv., p. 1767 et Décret n°2007-603 du 25 avril 2007

[4] Code du travail, article L.439-1 et Code du commerce, articles L.233-1, L.233-3 et L.233-16.

[5] L’article L132-12-2 impose une négociation triennale dans les branches

[6] Articles L.132-27 et suivants du Code du travail.

[7] TGI Paris, référé 5 octobre 2006, n° 06/57817 (NextIraOne) Cour d’appel de Paris du 7 mars 2007.

Le raisonnement du tribunal dans l’affaire Nextiraone : les articles L. 320‐2, L. 320‐3 et L.432‐1‐1 du code du travail « traduisent dans leur ensemble la volonté du législateur d’imposer aux entreprises une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences afin de prévenir les licenciements pour motif économique ». Il en résulte que le non‐respect de l’obligation de négociation prévue à l’article L. 320‐2 du code du travail « constitue un trouble manifestement illicite quand bien même un délai de trois ans à compter de cette entrée en vigueur ne serait pas encore expiré ».

C’est entre autres sur la base de l’article L. 432-1-1 si méconnu que le TGI de Paris avait, le 5 octobre 2006, suspendu la procédure chez NextiraOne. Ordonnance confirmée, sinon élargie, par la cour d’appel de Paris le 7 mars 2007 dans un arrêt longuement motivé, qui commence par une utile mise au point : « Les négociations sur la GPEC doivent avoir été engagées pour la première fois avant la date du 20 janvier 2008, qui constitue l’échéance d’un premier délai de trois ans. » Mais l’arrêt de poursuivre : « Soumise à une obligation de négocier à compter de la date de promulgation de la loi du 18 janvier 2005, et s’étant vu réclamer l’ouverture de telles négociations à raison d’un projet de mutation économique dont il convenait de prévenir les conséquences annoncées, la société se devait de satisfaire à cette obligation. » Rappelant ensuite que « la négociation sur la GPEC n’a de pleine utilité que si elle intervient avant la prise de décision sur la modification des emplois et les éventuels licenciements », la cour de Paris conclut : « La procédure de négociation prévue à l’article L. 320-2 est d’autant plus impérative qu’un employeur envisage une décision susceptible d’avoir des effets sur l’emploi et que le comité d’entreprise la sollicite pour cette raison » (suspension confirmée de la procédure d’information/consultation). Avant de mettre en place un PSE, une entreprise doit donc négocier la GPEC, mais aussi informer et consulter le CE conformément à l’article L. 432-1-1, une telle consultation étant obligatoire chaque année « sur l’évolution de l’emploi et des qualifications ». Les dispositions de ce texte, comme celles de l’article L. 320-2, « traduisent la volonté du législateur d’imposer une GPEC afin de prévenir les licenciements pour motif économique », estime la cour d’appel.

[8] TGI Créteil, référé 29 novembre 2006, n° 06/01730 (Ténovis). L’entreprise n’avait pas atteint le seuil des 300 salariés mais il existait un engagement de l’employeur de faire de telles négociations :

« Que si le texte n’a pas imposé de date à partir de laquelle devait s’organiser cette négociation, la raison d’être de celle-ci montre assez clairement que les partenaire sociaux devaient l’organiser dès que possible s’ils entendaient être respectueux du texte et soucieux d’aboutir au résultat visé par celui-ci »

[9] CA Nancy du 27 mars 2007, arrêt n°793/2007, RG 07/00264, Syndicat régional CFDT-habillement cuirs textile et blanchisserie Lorrain c/ SA Bergères de France.

« Le premier juge a relevé que l’augmentation du capital destinée à permettre la distribution de 150 actions à 6 salariés (6 x 25) représentait moins de 0,03 % du capital social constitué de 545.379 actions ; qu’il n’était pas démontré que cette augmentation pouvait avoir une incidence sur le marché général de l’entreprise ou entraîner une modification de son organisation ou de sa direction ;

Que d’autre part le délai prévu par l’article L 320-2 du Code du Travail n’était pas expiré ;

Les syndicats CFDT et CGT ont interjeté appel par déclaration du 26 janvier 2007 et ont été autorisés à assigner à jour fixe la SA Bergère de France et le Président du conseil d’administration de la SA.

Ils font essentiellement valoir que le capital de la SA est détenu à plus de 95 % par une société holding, BRADFER INVESTISSEMENTS détenue à parts égales par Messieurs Daniel PETIT et Jean-Claude PETIT qui sont actuellement en conflit ouvert et gravement nuisible à la pérennité de l’entreprise

Ils rappellent les dispositions de l’article L 320-2 du Code du Travail et considèrent qu’eu égard à la situation sociale financière et commerciale de l’entreprise, il est urgent de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et de compétences (GPEC), sans attendre la date butoir du 18 janvier 2008 ; »

« Sur le fond, l’intimée répond qu’il n’existe aucune obligation légale pour l’employeur d’entamer les négociations prévues par l’article L 320-2 du Code du Travail, avant l’échéance triennale ; que dès lors que le terme des 3 ans suivant la promulgation de la loi du 18janvier 2005 n’est pas atteint, l’engagement des négociations demeure une faculté et ne saurait donc être forcé par le juge des référés qui n’en a pas le pouvoir, alors que la société est in bonis et qu’aucun plan social n’est envisagé ; »

« Attendu que l’article L 320-2 du Code du Travail (loi n°2005-37 du 18janvier2005) dispose notamment que : (...)

Attendu en l’espèce qu’il ressort des pièces produites que la SA Bergère de France est dans une situation commerciale pour le moins stagnante, alors que les prévisions budgétaires de l’exercice 2006-2007 n’ont pas été tenues ; que les perspectives d’emploi restent incertaines et sont en grande partie assises sur les départs en retraite ;

Que le rapport de gestion du conseil d’administration sur les comptes de l’exercice clos le 31juillet2006 fait mention d’une baisse de 2,5 % du tonnage vendu en 2005/2006 par rapport à celui de 2004/2005 (984 T) ; que le résultat financier a dégagé un profit de 79 Kf contre 94 K€ en 2004/2005 ; que les dettes au 31juillet 2096 s’élevaient à 7.612.285 € contre 6.677.107€ au 31juillet2005 ; que la part de marché de la marque Bergère de France est passée du 34,7 % en 2004 à 28,5 % en 2006 ;

Attendu d’autre part qu’il est constant que la direction de l’entreprise connaît actuellement un conflit aigu de nature familiale qui se prolonge avec tous les risques qu’une telle situation peut présenter pour la bonne marche et la pérennité de la société de la société en question ;

Attendu que dans de telles conditions, il apparaît urgent au sens de l’article 808 du Nouveau Code de Procédure Civile de mettre en oeuvre les dispositions précitées et actuellement en vigueur de l’article L 320-2 du Code du Travail, cette application n’étant nullement soumise à l’expiration d’un délai triennal ayant commencé à courir à partir de la promulgation de la loi du 18janvier 2005, ou à la perspective d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ; »

« Enjoint la SA Bergère de France à engager la négociation prévue par l’article L 320-2 du Code du Travail et ce dans un délai de 30 jours à compter de la signification du présent arrêt, et ce, passé ce délai, à preuve d’une astreinte provisoire de MILLE CINQ CENTS EUROS (1.500 €) par jour de retard ; »

[10] TGI Brest, référé 27 octobre 2006, n° 06/00316 (Jabil circuit).

« Attendu que les demandeurs estiment que la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit être préalable à tout projet de licenciement collectif ;

Attendu cependant que le texte précité du Code du travail ne contient que l’exigence d’ouvrir la négociation dans le délai de trois années de la promulgation de la loi du 18 janvier 2005 et de procéder ainsi de suite par période triennale, indépendamment de toute procédure de licenciement collectif ;

Que s’il est possible au juge d’interpréter les dispositions d’une loi, il ne lui est pas possible de rajouter aux conditions prévues par le législateur une nouvelle disposition, et ceci encore moins dans le cadre d’une instance non pas au fond, mais en référé ;

Qu’en particulier, il n’a pas été prévu par le législateur l’ouverture immédiate de la procédure de négociation GPEC avant le recours à la procédure de licenciement collectif si le délai de trois ans n’est pas expiré ;

Qu’il n’appartient pas à la présente juridiction de rajouter à la loi et de dire qu’au-delà de la condition du respect du délai de trois années pour ouvrir la négociation GPEC, celle-ci devrait en outre être systématiquement ouverte, sans condition de délai, dès l’amorce d’une procédure de licenciement collectif dans l’entreprise ;

Qu’en effet, seul le refus de la direction de l’entreprise d’ouvrir cette négociation après l’expiration du délai de trois ans pourrait permettre la remise en cause des procédures de licenciement collectif, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, puisque manifestement le délai prévu par la loi n’est pas écoulé ;

Que du fait de la seule absence d’ouverture de la négociation prévue à l’article L.320-2 précitén’autorise pas la suspension de la procédure d’information consultation prévue en matière de licenciement collectif ».

« Même si la finalité de la procédure de GPEC est celle de la prévention des licenciements, il n’existe aucune obligation de résultat en la matière par le recours obligatoire à cette procédure puisque la nature même des dangers qui pèsent sur les emplois dans l’entreprise est diverse et ne se rattache pas systématiquement aux solutions qui peuvent être mise en œuvre dans le cadre de la procédure prévue à l’article L320-2 »

Cour d’appel de Rennes 11 janvier 2007 N°06-7211 Jabil a confirmée cet arrêt

« Considérant que force est de constater :

-  que selon ce texte l’employeur est tenu d’engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur la mise en place d’un dispositif de GPEC

-  que ledit texte n’est assorti d’aucune sanction particulière

-  qu’aucune disposition légale ne fait de la négociation prévue une condition préalable à la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique.

Qu’il s’ensuit que s’il est constant que cette obligation de négocier a pour objectif d’éviter dans la mesure du possible le recours à des procédures de licenciement et qu’il peut être souhaitable de déclencher une telle négociation avant d’envisager des licenciements, il n’en demeure pas moins que le fait de ne pas avoir mis en place la négociation prévue à l’article L 320-2 du Code du Travail ne constitue pas un trouble manifestement illicite de nature à entraîner la suspension de la procédure de licenciement alors que de surcroît le délai de trois ans n’était pas expiré. »

« Considérant en second lieu que selon l’article L 432-l-1 du Code du Travail « (...) »

Considérant qu’indépendamment du fait qu’un certain nombre de réunions d’information et de consultation du Comité d’Entreprise ont eu lieu au cours des aimées 2004, 2005 et 2006 entraînant d’ailleurs à trois reprises le déclenchement d’une procédure de droit d’alerte, la procédure de consultation et d’information prévue à l’article susvisé est totalement indépendante du processus de consultation du Comité d’Entreprise au titre des livres IV et III du Code du Travail et n’a aucun lien avec celui-ci.

Que la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement collectif n’est pas subordonnée au respect préalable de la consultation du Comité d’Entreprise au titre de l’article L 432-l-l du Code du Travail.

Que dès lors le défaut de consultation dans les formes requises (remise d’un rapport et transmission du procès-verbal de réunion à l’inspection du Travail) ne constitue pas davantage un trouble manifestement illicite susceptible d’avoir une incidence sur la procédure de licenciement collectif et justifiant la suspension de celle-ci. »

[11] Le TGI de Colmar (référé 22 janvier 2007, n° 07/00007 Georgia Pacific France) suspend le PSE d’une entreprise faute d’avoir engagé la négociation GPEC réclamée en juin 2006. le TGI de Colmar justifie ainsi sa décision : « Attendu qu’en l’espèce, cette négociation [GPEC] avait été réclamée lors de la négociation annuelle en juin 2006 et qu’il ne peut être soutenu que les organisations syndicales aient retardé la mise en place par leur abstention sur ce sujet précis [...] Attendu que cette mesure devient obligatoire dès lors que dans le cadre d’une procédure Livre III, l’entreprise envisage des ruptures de contrat de travail ; attendu qu’il faut implicitement répondre aux critères de l’article L.321-1 et vérifier si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été effectifs (...) ».

[12] Le TGI de Nanterre (référé 28 septembre 2006 n° 06/0189, confirmé par la Cour d’appel de Versailles, 15 novembre 2006, n° 06/06930) déboute le CE d’une demande de suspension d’une procédure de consultation en notant que les syndicats n’avaient pas demandé l’ouverture d’une négociation GPEC.

[13] Cour d’Appel Versailles, 14e ch., 22 nov. 2006, N° 06/00807 EDF : la cour d’appel de Versailles a décidé que l’absence de négociations dans le délai de trois ans à compter de la promulgation de la loi du 18 janvier 2005, sans demande à cette fin de la part des organisations syndicales, ne peut justifier « la suspension de la mise en couvre d’une quelconque décision du chef d’entreprise ou du chef d’établissement ».

La cour a jugé que « si les dispositions de l’article L 320-2 permettent aux organisations syndicales d’obtenir l’ouverture de négociations sur la GPEC et les mesures d’accompagnement susceptibles d’y être associées, l’absence de négociation dans le délai de 3 années à compter de la promulgation de la loi du 18 janvier 2005, sans demande à cette fin de leur part, ne saurait justifier la suspension de la mise en oeuvre d’une quelconque décision du chef d’entreprise ou d’établissement. »

En 1ère instance, Le Tribunal de Grande Instance de Nanterre, par ordonnance de référé du 18 janvier 2006, avait pris position quant au moment de la mise en œuvre de cette première réunion sur la GPEC. En l’espèce, suite à sa privatisation, EDF avait décidé la mise en œuvre d’une Prestation Globale d’Assistance Chantier (PGAC) visant à réorganiser la sous-traitance des opérations de maintenance de ses centrales nucléaires. Dans l’une de ses demandes de suspension de la mise en application de la PGAC, la CGT avait estimé qu’EDF aurait dû entamer des négociations sur la GPEC. Le TGI avait initialement décidé d’une part, que « l’article L. 320-2 du Code du Travail est d’application immédiate » et d’autre part, que « un employeur qui envisage avant l’expiration du délai de trois ans une modification de la stratégie de l’entreprise qui risque d’avoir des effets sur l’emploi pourrait se voir imposer d’engager la négociation sur la GPEC avant l’expiration dudit délai » ; la juridiction n’a pas fait droit à la demande de la CGT au seul motif que le changement de stratégie d’EDF était intervenu antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 18 janvier 2005.

[14] Cass. soc., 5 mai 1998, n° 96-13.498, Conseil supérieur consultatif des comités mixtes à la production et a. c/ EDF et a.

[15] TGI Nanterre, référé 5 septembre 2006 n° 06/01923 Cap Gemini. Le tribunal a suspendu une restructuration engagée en juillet 2006, faisant droit à la demande du CCE qui soutenait que l’employeur n’avait pas respecté l’accord qu’il avait conclu en mai 2005. », le TGI de Nanterre note qu’un accord GPEC déjà signé prévoyait qu’une restructuration ne pourrait avoir lieu qu’une fois épuisées toutes les mesures prises dans cet accord, et constate qu’il n’a pas été respecté. Selon l’ordonnance du référé, le Plan de Sauvegarde de l’Emploi de CAPGEMINI a été suspendu le 26 juillet 2006 car « ils ont engagé les négociations pour la GPEC postérieurement à la mise en route des procédures du PSE ». Le TGI de Nanterre a estimé qu’il était trop tard et que les partenaires sociaux auraient du mettre préalablement en œuvre la GPEC avant de prévoir la poursuite des procédures du PSE. Par conséquent, le TGI suspend les procédures d’information et de consultation des livres III et IV du code du travail tant que les partenaires n’ont pas mis en oeuvre concrètement la GPEC, et ce peine d’une astreinte de 5 000 euros par jour de retard passé 8 jours de la signification de la présente ordonnance. »

[16] TGI Meaux, référé 31 octobre 2006 n° 06/00577 UPC FRANCE. Le tribunal de grande instance de Meaux a estimé qu’il n’y avait pas lieu à suspension d’une procédure d’information/consultation dès lors qu’un accord de méthode avait fixé les négociations sur la GPEC après les opérations de restructurations et que le délai de périodicité triennale de la négociation était respecté.. Le TGI de Meaux considère également que la négociation de la GPEC n’est pas un préalable obligatoire à la procédure d’information et de consultation du CE dans le cadre de licenciements collectifs économiques.

Le TGI relève que les prescriptions de l’article L 320-2 du code du travail « ont été respectées puisque les partenaires sociaux du CE ont négocié et fixés les modalités d’information et de consultation en prévoyant qu’elles auraient lieu au premier trimestre 2007 », les partenaires sociaux préférant « se consacrer à la gestion difficile de la restructuration ».

[17] TGI Annecy, référé 10 janvier 2007 n° 06/02037 Tefal.

« La GPEC a pour objet l’adaptation des emplois aux contraintes conjoncturelles prévisibles (...) Le plan de restructuration du groupe SEB n’est pas une modification des contrat de travail induite par des mutations technologiques mais bien des suppressions de postes rendus nécessaires par la baisse drastique des prix et la perte prévisible de part de marché qu’aucune GPEC même prévisionnelle n’est à même d’endiguer »

[18] TGI de Nanterre 12 décembre 2006 Sigmakalon Euridep

[19] TGI de Versailles, référé, 13 février 2007 « l’article L. 320-2 prévoit des négociations triennales destinées à anticiper l’avenir et à prendre les mesures d’adaptation de l’emploi nécessaires aux évolutions prévisibles. La GPEC constitue donc une procédure autonome qui s’inscrit dans la durée, et non une négociation distincte supplémentaire, préalable à celles prévues par les Livres III et IV du Code lorsque ces consultations doivent être mises en œuvre. Le fait que les négociations sur la GPEC n’aient pas été préalablement mises en œuvre à la consultation Livre IV ne constitue pas un trouble manifestement illicite justifiant la suspension de la procédure du Livre IV, ni donc, par conséquent, celle du Livre III ».

[20] TGI PARIS 27 juin 2006 N° 06/03878 CETELEM L’article L. 320-2 du Code du travail n’impose pas à l’employeur d’engager des négociations avec les organisations syndicales sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avant de procéder à l’information et la consultation du CE sur la mise en oeuvre d’un plan cadre d’adaptation de l’emploi s’analysant en un PSE.

[21] TGI Paris, référé 11 janvier 2007 n° 06/60103Sanofi

[22] TGI Lille, référé 13 février 2007 n° 06/02133 La Redoute

[23] Cour d’Appel Versailles, 15 nov. 2006, Yoplait, n° 06/06930 : le tribunal a jugé que l’obligation de négocier la GPEC n’est pas une condition préalable à l’établissement d’un PSE. Mais il a également relevé que les syndicats n’avalent pas demandé après l’annonce d’un projet de restructuration, l’ouverture anticipée de négociations sur la GPEC, programmées quelques mois plus tard. Le tribunal laisse ainsi entendre que sa décision aurait été différente en présence de demande d’ouverture des négociations de la part des organisations syndicales

« Que si, en permettant aux partenaires sociaux d’analyser et d’élaborer une estimation des besoins de l’entreprise sur une période de trois années, il peut être considéré qu’elle [la GPEC] a pour objet d’éviter, autant que faire se peut, la mesure ultime que constitue le licenciement économique collectif, en adaptant par des mesures de formation, de mobilité professionnelle, d’adaptation des salariés, de prévisions des recrutements, ses dispositions n’excluent pas le recours à une restructuration générant des suppressions d’emplois et ne l’imposent pas comme la condition préalable à la mise en œuvre d’un projet de licenciement obligeant à la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi ».

La Cour précise que « l’éventuelle incidence de l’absence d’engagement de la négociation triennale sur la régularité des licenciements qui pourraient être prononcés, ne relève pas de la compétence du juge des référés saisi d’un litige sur la régularité de l’ordre du jour des réunions du comité d’entreprise ».

Il est intéressant de souligner que dans sa décision la Cour relève que :

-  la négociation sur la GPEC avait été prévue à l’automne 2006,

-  lors de l’annonce par la direction du projet de restructuration, les syndicats n’ont pas demandé l’ouverture anticipée des négociations sur la GPEC.

[24] « On peut d’ailleurs se demander si dans les entreprises où l’article L.320-2 du Code du travail s’applique, la nouvelle obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et les mesures d’accompagnement susceptibles d’y être associées ainsi que sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires, ne devraient pas conduire à une approche plus rigoureuse des mesures de licenciement économique qui interviendraient par la suite, notamment lorsque la gestion prévisionnelle aura été défaillante ».

[25] Liaisons Sociales Magazine, N° 68 de janvier 2006


Ca de Paris du 7 mars 2007 Note N°7

CA de Nancy du 27 mars 2007 note N°9

Ca de Rennes du 11 janvier 2007 Note N°10

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